Anders denken – een vloek en een zegen

“He? Jij ook al?”

Alle deelnemers ontdekken dat ze allemaal iets met hoogbegaafdheid hebben. Een aantal heeft zichzelf daadwerkelijk getest, en anderen herkennen de typische symptomen.

Dit is niet vreemd. Het is tijdens een sessie van het Maverick Leadership Programma. Een programma voor professionals en leiders die ‘zien dat het anders kan’, en gedreven zijn om die verandering te helpen realiseren.

Ze kunnen niet anders dan anders denken

Vaak zijn dit professionals die net even anders denken, een tikkie eigenwijzer zijn, een andere aanpak hebben, dan de doorsnee collega. Ze voelen zich vaak ook meer verantwoordelijk en vinden grote thema’s als rechtvaardigheid, innovatie of duurzaamheid belangrijk. Ze zien het grote plaatje.

Het komt vaak voor dat dit soort mensen letterlijk ‘anders denken’. Hun hersens werken anders. Je ziet eigenschappen die kenmerkend zijn voor hoogbegaafde en/of hoogsensitieve mensen. Of voor mensen die een beetje op het autisme spectrum zitten, ADHD hebben of dyslectisch zijn. Ze hebben geen keus om anders te denken, ze kunnen niet anders. Normaal denken kost hen juist veel energie.

Op papier is dit waardevol voor hun organisatie of team. Ze hebben inzichten, intuïtie, analyses die hun organisatie echt verder kan helpen. Toch wordt die waarde in de praktijk niet makkelijk gerealiseerd. Ik hoor vaak verhalen over hoe een deelnemer goed uitgedokterde plannen heeft om miljoenen te besparen – en toch krijgen ze geen akkoord. Sterker nog: ze krijgen vaak weerstand.

Anders denken is een vloek en een zegen

Voor deze professionals geldt dat anders denken dan je gemiddelde collega zowel een vloek als een zegen is.

Een zegen, omdat het veel waardevols kan brengen dat anderen niet kunnen zien. Ze hebben de potentie om het verschil te maken.

Een vloek, omdat het weerstand geeft. Wij mensen hebben nu eenmaal een beperkte capaciteit om verschillen te tolereren. Als een verschil te groot is komen we in weerstand.

Ontwikkeling kan niet zonder verschil

Om als mens, organisatie of maatschappij te ontwikkelen heb je verschil nodig. Dit kan in de vorm van nieuwe inzichten, nieuwe informatie, of een nieuwe manier van kijken. Zonder dit blijven we in de status quo hangen. Verschil is een cruciaal ingrediënt voor verbetering en verandering.

Om een nieuwe taal te leren hebben we blootstelling nodig aan het verschil: nieuwe woorden, nieuwe klanken.

Als we leren fietsen moeten we het verschil ervaren van op een loopfiets en trappen om te leren fietsen. De confrontatie met verschil kan ook pijnlijk zijn. Als je je evenwicht verliest en je valt met je knieën op de straatstenen. Je bent dan uit het veilige wat je al kent, het is niet prettig, maar je leert wel.

Verschil kan op werk de vorm hebben dat jij je projecten niet op budget krijgt en je collega wel. Het kan zijn dat je gespiegeld krijgt hoe onduidelijk je overkomt tijdens een presentatie. Dat is een verschil met hoe duidelijk je dacht dat het was.

Hoe vervelend die input kan zijn, zonder dit verschil is er geen ontwikkeling.

Verschil herkennen, erkennen en integreren

Verschil leidt pas tot ontwikkeling als we het überhaupt zien. Pas als we het zien, en we herkennen het ook als verschil, kunnen we er pas wat mee. Na het herkennen komt het lastigste. We zien bijvoorbeeld wel dat we niet dezelfde inspirerende presence hebben tijdens een presentatie als een groot TED-spreker. Dat wil nog niet zeggen dat we leren.

Het leren gaat om het ongemakkelijke traject om het verschil te integreren. Dit doen we door een vergrootglas te leggen op de verschillen: hoe sta ik op het podium, hoe staat de professionele spreker op het podium? Hoe adem je, hoe start je. Ben je kort en bondig, of wijd je uit. En over welke zaken? Welke verschillen zitten er in het vertellen van een verhaal?

Telkens wanneer je de verschillen ziet, kan je ze oefenen – uitproberen. Dat kan een frustrerend traject zijn – zeker als je echt je grenzen van wat je kan opzoekt.

We kunnen pas leren als we open staan voor verschillen.

We sluiten verschil buiten

Verschil is ongemakkelijk. Heb je wel eens gemerkt hoe persoonlijk we verschil maken? Of we voelen ons persoonlijk aangesproken, of we richten het naar de ander. Verschil legt iets bloot, en onze hersenen hebben er een antwoord op te geven. We moeten het begrijpen waarom dit verschil is, we kunnen het slecht met moeite maar gewoon ‘laten zijn’. We moeten dus een verklaring hebben.

Tijdens mijn studententijd at ik vaak in groepen mensen die elkaar nog niet heel goed kende. Ik was verschillend omdat ik vegetariër was (en ben). Vanaf het moment dat dat ontdekt was, gaf dat altijd discussie. Of mensen gingen vertellen waarom zij wel of geen vlees aten, of ze gingen mij ondervragen ‘hoezo ik niet gewoon af en toe een stuk vlees kon eten’. Wij, als groep, konden het verschil er niet gewoon laten zijn dat sommigen vlees eten en anderen niet.

Deze reactiewijzen naar jezelf of naar de ander is een verdediging. Het is niet nieuwsgierig open staan voor het verschil. Het is een gesloten houding, waarmee je het verschil niet hoeft te internaliseren. Je kunt hierdoor blijven zoals je was.

Hoe groter het verschil wordt, des te ongemakkelijker we het ervaren. Als het te groot voor onze overlevingspatronen wordt – dan sluiten we het buiten. Het gaat vaak subtiel, maar soms ook zeer bewust. Een subtiele vorm kan zijn dat mensen net elkaar gaan eten en even niet de vegetariër uitnodigen, want dat is lastig.

Een andere vorm is opleiding: als je geen Universiteit hebt gedaan, dan mag je niet aan tafel om mee te beslissen.

Maar dus ook: mensen die net op een andere manier denken, praten, lastige perspectieven geven, kritisch zijn… die vormen een verschil. En over het algemeen hebben we daar een beperkte capaciteit voor. Want ja, we moeten wel verder.

Dit is ook het punt waarom we verschil buitensluiten. Verschil zien en integreren kost veel moeite en geeft ongemak, en we moeten wel blijven presteren op werk / in het leven. Dan maar even het verschil buitensluiten. Want dan kunnen we tenminste verder.

Jij bent het verschil

Wanneer jij anders denkt dan je doorsnee collega’s dan vorm jij ‘het verschil’. Dus wat je komt brengen kan leiden tot ontwikkeling, maar je zal altijd met vormen van buitensluiten te maken krijgen. Of dit nu is dat je ‘niet gehoord wordt’, of ‘verkeerd begrepen’ of niet uitgenodigd wordt voor een vergadering. Je zal er iets mee moeten.

Hier zit ook de groei en potentie. Want als het lukt om jouw anders zijn echt om te zetten in geaccepteerde waarde, kan je in sleutelposities komen van de organisatie.

Van individueel probleem naar systeem-oplossing

Het grootste inzicht is dat je niet ‘het probleem’ bent. Je zit vast in een ecosysteem dat niet optimaal is voor innovatie en verschil. Net zoals een plant die niet groeit, ligt het probleem niet bij de plant, maar bij de omstandigheden: te weinig licht, verkeerde voeding, of te veel water.

Anders-denkers maken vaak dezelfde denkfout:

• “Ik moet mijn ideeën beter uitleggen”
• “Ik moet meer overtuigen”
• “Het ligt aan mij dat ik weerstand krijg”

Maar eigenlijk zit je vast in team- en organisatiepatronen die anders denken systematisch buitensluiten.

Herken de patronen in je omgeving:

• Wie spreekt er wel en niet in vergaderingen?
• Hoe reageert het team op nieuwe ideeën?
• Welke impliciete regels zijn er over ‘veilige’ versus ‘riskante’ voorstellen?
• Hoe gaat jullie organisatie om met fouten en experimenten?

Stop met jezelf ‘repareren’ en ga het ecosysteem verbeteren: Focus niet op het harder je best doen om geaccepteerd te worden, maar werk aan een systeem waar verschillend denken welkom is. Neem gezamenlijk leiderschap: “Hoe kunnen we als team beter omgaan met nieuwe ideeën?” en “Welke dynamiek hebben we nodig om écht te kunnen vernieuwen?”

Wel aan jezelf werken: je copingstrategie

Hoewel je inderdaad niet ‘het probleem’ bent, heeft het wel zin om persoonlijk aan je copingstrategie te werken. Er staat enorme druk op je om die positie van ‘de criticus’ of ‘de verantwoordelijke’ in te nemen. Door minder reactief te worden, kun je beter navigeren in die dynamiek.

Dit betekent dat je persoonlijk leiderschapswerk te doen hebt op dit thema. Je leert herkennen wanneer je in oude rollen wordt getrokken en ontwikkelt strategieën om daar bewust mee om te gaan. (Kijk hier voor inspiratiesessies of ons persoonlijk leiderschapsprogramma)

Daarnaast is het zeer belangrijk om te beseffen dat dit niet alleen bij jou ligt. Het ligt voornamelijk bij de omgeving waarin je je bevindt. Kunnen jouw collega’s open genoeg staan en hebben zij de capaciteit om te integreren wat jij komt brengen?

Dit gaat over cultuur en team/organisatie ontwikkeling. Want in sommige settings heerst een angstcultuur. Daar is de capaciteit om verschil te tolereren en ervan te leren zeer laag.

Heb je een cultuur waar lastige zaken openlijk besproken kunnen worden en feedback een normaal deel is van werk, dan heeft je omgeving een veel grotere capaciteit om met anders denken om te gaan – en kan je veel waardevoller zijn. (Kijk hier voor ons leiderschap programma om jouw team te ontwikkelen).