‘Doe eens normaal’ – De echte reden waarom vooroplopers altijd weerstand krijgen

Je ziet wat er moet gebeuren op werk. Je neemt initiatief. Maar dan hoor je: “Doe eens rustiger aan” of “Doe eens normaal”. 

Herkenbaar?

Dan ben je iemand die vooroploopt. Je hebt de beste bedoelingen, maar krijgt weerstand. Ga je te hard, dan volgen ze niet. Pas je je te veel aan, dan blijft alles zoals het is.

Is het nu gewoon dat je ‘je kop niet boven het maaiveld moet steken’? Of is dat te simpel gezegd?

Sommige professionals kunnen het niet laten om te zien dat het anders kan en daarop actie te nemen. We hebben deze vooroplopers nodig. Hun rol is alleen niet gemakkelijk.

Dit artikel laat je onder de motorkap kijken van vooroplopen. Je leert wat je kunt verwachten. En hoe je er rustiger en effectiever mee omgaat.

Verschillende manieren van vooroplopen

Er zijn meerdere manieren om voorop te lopen. Op papier verschillen ze, maar de onderliggende dynamiek is hetzelfde.

De meest voorkomende zijn:

• Formeel leiderschap
• Expert status, thought leadership  
• Voorlopen door denkvermogen
• Voorlopen door ervaring & kennis
• Voorlopen door affiniteit
• Voorlopen door sociale vaardigheden
• Voorlopen door verantwoordelijkheidsgevoel

Formeel leiderschap

Bij formeel leiderschap wordt verwacht dat je verantwoordelijk bent voor:

• Het gezamenlijke resultaat
• Richting geven, zodat iedereen met de juiste zaken bezig is
• Zorgen dat goede beslissingen worden genomen
• Voorspelbare, kwalitatieve werkprocessen creëren
• Risico’s beheersen
• Prestatie en ontwikkeling van teamleden

Informeel leiderschap

Alle andere bovengenoemde manieren zijn vormen van informeel leiderschap. 

Een teamlid heeft meer kennis of neemt vaak initiatief. Wanneer anderen deze kennis accepteren en volgen, komt dit lid in een leiderschapsrol.

Soms wordt dit later een officiële rol. Ook zonder titel wordt er naar jou gekeken voor bovenstaande zaken.

Ze kunnen het niet laten

Wat veel vooroplopers bindt: ze kunnen het niet laten om voorop te lopen.

Dat kan zijn omdat ze overtuigd zijn dat zij voorop horen, omdat ze geloven dat zij dat het beste kunnen. Alleen meestal heeft vooroplopen een meer bescheiden oorsprong. Voorlopers zien dat niemand anders het oppakt, het fout gaat, en dus springen zij zelf maar in de bres.

Dat ze dit niet kunnen laten komt voor een deel hoe ze zelf in elkaar zitten. Nature and nurture. Hun perceptie is anders: Ze zien eerder dat er iets aan de hand is. Ze nemen sneller actie. Hun hersens werken net wat anders: Ze zien verbanden waar anderen chaos zien.

Voor een ander deel komt dit ook door de context waarin ze zitten, de patronen van het team of de organisatie. Die zorgen ervoor dat zij steeds in de rol van de vooruitloper komen. Als er om een vrijwilliger wordt gevraagd, en iedereen behalve jij doet een stap naar achter, dan loop je opeens voorop. Dat komt dan door de mensen in je omgeving, en niet doordat jijzelf nu een stap hebt gezet.

Weerstand is normaal en niet persoonlijk

We hebben een haat-liefderelatie met leiderschap. 

Enerzijds is het heerlijk als er voor ons wordt gezorgd. We hoeven niet na te denken over de route. Er is een gids die aangeeft waar we heen gaan.

Anderzijds verzetten we ons tegen geleid worden. We vinden er altijd iets van. We volgen de regels niet helemaal, want we vinden dat bepaalde besluiten niet voor ons gelden. We hebben kritiek, want we zien dat de leider dingen over het hoofd ziet.

Als vooroploper ervaar je dit als weerstand. Vaak niet uitgesproken. Je kunt er je vinger niet op leggen. Je voelt alleen dat er buiten op de gang over je wordt gepraat. Je merkt dat het een berg moeite kost om anderen in beweging te krijgen.

Dit is meestal niet persoonlijk. Het is een gevolg van teamdynamiek. Ook al willen ze wel vooruit, onbewust kiezen ze voor gedrag dat jij ervaart als weerstand.

Teamdynamiek begrijpen

Je krijgt meer grip op de uitdagingen van vooroplopen als je teamdynamiek begrijpt.

Een team is meer dan de optelsom van individuen. Een groep goede architecten maakt nog geen goed architectenteam. Het zou kunnen dat één architect zijn ontwerp sneller en beter maakt dan de groep die samenwerkt.

Waarom gebeurt dit?

Mensen willen erbij horen

Iedereen heeft een overlevingsdrang om een plekje in de groep te hebben.

Groepen houden patronen in stand

De groep ontwikkelt gewoontes om zichzelf te beschermen. Ook als daar geen nut meer voor is.

Er ontstaan automatische reacties

Door bovenstaande punten ontstaan gedragspatronen tussen mensen. Deze bepalen gedrag sterker dan wat individuen eigenlijk willen of kunnen.

Individuele competenties worden overruled door groepsdynamiek.

Jij bent het verschil

Als vooroploper beteken je een verschil voor de groep. Daarmee verstoor je de stabiliteit van ‘hoe het nu eenmaal gaat’.

Mensen reageren op verschillen. Kleine verschillen kunnen we nog aan. We hebben ze zelfs nodig om te ontwikkelen. 

Helaas worden verschillen al snel te groot. Dan klappen we dicht. De groep sluit het verschil buiten.

Jij vormt een verschil. Dat is precies waarom je weerstand krijgt.

Leestip: Wat als jij het verschil bent: Anders zijn, een vloek en een zegen.

Uitbesteden: niet jouw schuld

Uitbesteden is een onbewust groepsproces. Bepaalde aspecten worden neergelegd bij één teamlid. De rest trekt zijn handen ervan af.

Voorbeelden:

• Is iedereen kritisch op voorstellen? Of ligt dat vooral bij Jan?
• Doet iedereen mee met discussies? Of zijn dat steeds dezelfde twee?
• Neemt het hele team initiatief? Of komt het altijd van Susan?

Jan wordt dan ‘de kritische’. Susan wordt ‘degene die initiatief neemt’.

Als de groep dit te lastig vindt, wordt het persoonlijk: “Als Jan nu eens niet zo kritisch doet, kunnen we vaart maken.”

Ze leggen Jan het zwijgen op en denken het probleem opgelost te hebben. Dat is niet zo. De groep heeft een bepaald niveau van kritisch zijn nodig. Het steekt onherroepelijk bij iemand anders weer de kop op.

Het is dus niet Jan’s schuld dat hij zo kritisch is, het komt doordat er een druk zit in de hele groep om maar vooral niet kritisch te zijn. Anderen lukt dat, maar Jan niet.je kan zeggen dat het aan de groep als geheel ligt. Maar ook daar ligt de oorzaak niet. het ligt aan de druk die bij de groep ligt om maar vooral niet kritisch te zijn. Je kan in dit geval beter niet spreken van schuld, maar beter kijken hoe je gegeven de druk er samen voor zorgt om samen voldoende kritisch te zijn.

Appél: Wat de groep onbewust vraagt

Onbewust wil de groep van alles van leiders of vooroplopers. Ze doen een appèl die niet uitgesproken wordt, maar die je daadwerkelijk wel voelt wanneer je een  leidersrol hebt.

Voorbeelden:

• “Wees rechtvaardig”
• “Leid me op de manier die ik wil”
• “Haal het ongemak weg, maak het niet te moeilijk” 
• “Behandel me als serieuze gesprekspartner”
• “Zeg precies wat ik moet doen”
• “Vertel dat ik het goed doe en waardevol ben”

Deze gaan niet over wat het beste is voor de situatie. Ze zijn gebaseerd op hoe elk lid vroeger heeft geleerd omgaan met autoriteit.

Het is onmogelijk voor leiders om aan al deze verzoeken te voldoen. Toch verwachten leden dit onbewust wel.

het is als voorloper belangrijk om mentaal vrij genoeg van dit appel te worden. Waardoor je niet reageert of negeert, maar het kan benoemen. Daardoor is er de ruimte om weer samen te focussen op de taak.

De zondebok

Vooroplopers komen snel op de plek van ‘schuldig zijn’ – ze worden als de zondebok gezien.

Er komen verwijten hun kant op:

• Je had moeten zorgen dat we genoeg tijd hadden
• Je had moeten zorgen dat de doelen duidelijker waren  
• Je moet iedereen gelijk behandelen (en ik voel me benadeeld)
• Je neemt geen beslissingen

Het zwarte pieten begint. Subtiele of minder subtiele aantijgingen. Er is een aanklager, een zondebok, soms ook een redder.

De rollen kunnen snel wisselen. Iedereen wil niet in slecht daglicht komen, dus iedereen reageert op alles wat hen ook maar iets in kwaad daglicht brengt. 

De energie van de groep gaat steeds minder naar samen vooruitkomen. En steeds meer naar jezelf veilig houden – vooral door anderen verwijten te maken.

Je eigen automatische reacties: Overlevingspatronen

De grootste uitdaging van vooroplopers: niet in je eigen automatische reacties schieten.

Met alle bovenstaande dynamiek is dat bijna onmogelijk. In reactie op verzoeken of weerstand schiet iedereen onbewust in bepaald gedrag:

– Harder werken, zodat anderen het makkelijker hebben

– Meer uitleg geven, om te laten zien dat het echt wel kan op jouw manier

– Voorzichtiger worden met uitspraken, zodat je hen niet voor het hoofd stoot

– Het dan maar alleen oplossen, omdat uitleggen te veel moeite kost

Het probleem: deze patronen houden je tijdelijk veilig. Maar het is precies wat het team nodig heeft om niet te hoeven veranderen. 

De status quo blijft intact.

Echte impact maken begint pas wanneer je deze automatische reacties tijdelijk kunt neutraliseren. Zodat je kiest voor interventies die wel effect hebben.

Leestip: Lees meer over het hoe je jezelf vrij maakt van overlevingspatronen

Vooroplopers zijn nodig

We hebben op werk en in onze maatschappij vooroplopers nodig. 

Vooroplopers zien waar het beter kan en moet. En doen er iets aan. Het is alleen een uitdagende en vaak ondankbare rol.

Met bovenstaande kennis krijg je meer inzicht in waar de weerstand vandaan komt. En hoe je er effectiever mee omgaat.

Als jij het ook niet kan laten om vooroploper te zijn, en je meert dat je meer impact wil hebben? Neem een stap en kijk eens hoe het Maverick Leadership Programma je daarbij helpt. Kijk hier voor meer informatie.

Of kom een keer laagdrempelig kennis maken in een van onze inspiratiesessies.

Kijk hier voor de sessies.