Het probleem is ‘motivatie’? Nee.

Schreeuwende ouders langs de lijn bij een jeugdhockeywedstrijd. Hetzelfde bij het voetbal. Ouders zien van alles wat er niet goed gaat. Ze zijn gefrustreerd dat hun kinderen niet ‘gewoon wat beter hun best doen’. De snelle conclusie: de spelertjes zijn niet gemotiveerd. Ze missen inzet.

Hetzelfde zien we op de werkvloer.

Een grote horecalocatie kan ondanks een enorme flexpool niet voldoende personeel krijgen voor top events. Het management komt tot de conclusie: de flexmedewerkers zijn gewoon niet gemotiveerd genoeg. Ze tonen gewoon te weinig betrokkenheid.

Of een leidinggevende moet de kar in zijn eentje trekken bij het maken van de werkplanning. Zijn conclusie: mijn team is gewoon niet gemotiveerd genoeg.

We zien die conclusie keer op keer: gewoon niet gemotiveerd genoeg.

Alleen: dit klopt niet. En belangrijker — door deze conclusie te trekken kom je nooit tot een oplossing.

‘Gewoon motivatie’

Bijna altijd als er sprake is van te weinig gedrevenheid, inzet, of eigenaarschap, is het niet omdat de betreffende mensen niet willen. Meestal is er sprake van goede intentie. Het lijkt een tekort aan motivatie, maar het ligt bijna altijd ergens anders aan.

We worden namelijk altijd gemotiveerd. Ook gemotiveerd om niet hard voor die ene bal te lopen. Om niet in te schrijven op een dienst. Om niet samen met de leidinggevende de werkplanning te maken.

Er is waarschijnlijk sprake van een andere motivatie die sterker is dan de motivatie om te doen wat de ouder of leidinggevende wil. En vaak is dit een onbedoeld neveneffect van de situatie zelf.

Leestip: lees hier meer over de 5 vormen van motivatie die je als leidinggevende moet kennen.

Drie voorbeelden

Bij de jeugdhockeywedstrijd staat een goedbedoelende coach aanwijzingen te roepen, en ouders roepen ook van alles. Ze gebruiken woorden die de kids nog niet begrijpen — “ga diep”, “trek een gat”, “ga gewoon voetballen” — zaken die ze nooit op training hebben geoefend. Bovendien geven coach en ouders tegenstrijdige aanwijzingen. Het kind raakt in verwarring en stopt met gewoon lekker spelen.

Bij de flexpool: waarom zouden medewerkers werken op momenten dat ze met vrienden op stap kunnen, terwijl ze ook op andere tijden beschikbaar zijn? Hun beleving en omstandigheden zijn anders dan die van het management. Vrije tijd is schaarser. De band met de werkgever is losser. Ze voelen minder verplichting. Zijn ze dan minder gemotiveerd? Of zou bijna iedereen in die situatie hetzelfde doen?

Bij het team dat de planning in zijn eentje moet trekken: teamleden zijn onbewust gemotiveerd om niet mee te doen. Die andere motivatie komt door de teamdynamiek. Je merkt het zelf ook wel in teams: je vindt iets van een situatie, maar je spreekt het niet uit. Je voelt onbewust aan dat het niet op prijs gesteld wordt. Je wil anderen niet op hun tenen staan. Alles wat je zegt wordt snel verkeerd geïnterpreteerd. Er is een ongrijpbare sfeer die teamleden ervan weerhoudt zich helder uit te spreken. Onbewust kiest men voor veiligheid in plaats van mogelijke confrontatie — voor stilte in plaats van samenwerking. Teamleden zijn wel degelijk gemotiveerd, maar sterker gemotiveerd om voorzichtig te blijven.

Haal de blokkades weg

In alle drie de gevallen krijg je de beste resultaten als je werkt aan de blokkerende factoren. Zodra die wegvallen, krijgt motivatie weer ruimte — en zetten mensen zonder aanmoediging hun beste beentje voor.

Bij de jeugdhockey: houd aanwijzingen simpel en afgestemd op het niveau van de kids en wat ze getraind hebben. Laat hen zelf woorden geven aan spelsituaties. Meer helderheid en meer autonomie zorgen voor verhoogde motivatie.

Bij de flexpool gaat het om begrijpen wat er werkelijk speelt in de doelgroep. Zo kan je ontdekken dat 60% zich had ingeschreven met de verwachting om één of twee keer per jaar iets te doen — niet elke week zoals het management hoopte. Dan moet je je strategie aanpassen op de realiteit, niet op het beeld dat je in je hoofd had.

Bij het team werk je het best aan de teamdynamiek zelf. De vraag is: hoe kom je naar gezamenlijk leiderschap waarbij eigenaarschap samen wordt gedragen? Dat gebeurt nooit in een sfeer waar teamleden voortdurend op hun hoede zijn. Je wil dat energie niet onbewust weglekt naar gedoe, maar vrijkomt voor het gezamenlijke doel.

De eerste stap is helderheid krijgen over wat je concreet wil bereiken. Hoe explicieter het doel, hoe makkelijker het voor teamleden wordt om in te stappen — in plaats van vast te houden aan mitsen en maren.

Motivatie komt vanzelf vrij

Motivatie is ingewikkeld. De beste resultaten boek ik als ik ervan uitga dat mensen intrinsiek wél gemotiveerd zijn — en vervolgens op zoek ga naar welke omgevingsfactoren die motivatie blokkeren. Dat zijn bijna altijd teamdynamiek die leidt tot onuitgesproken aannames, onbedoeld vage doelen, en frustratie bij leidinggevenden die het gevoel hebben alles zelf te moeten dragen.

Door samen te werken aan de teamdynamiek ontstaat gezamenlijk leiderschap — en komt motivatie vrij. Teams komen dan in flow.

Leestip: dit zijn de 5 fundamentele stappen om de neuzen dezelfde kan op te krijgen (en een gemotiveerd team te krijgen).

Herken je dit in jouw team?

Neem gerust contact op voor een vrijblijvend gesprek over wat er speelt en wat er mogelijk is. Stuur een mail naar: support@schoolofmavericks.com

of plan direct een 30 min afspraak in de agenda.