Het team dat elkaar heel laat – zo herken je de afhankelijkheidsfase

Niemand kijkt uit naar de tweewekelijkse managementmeetings.

Al jaren gaat het hetzelfde. Het managementteam verantwoordelijk voor Risk & Compliance heeft lange vergaderingen. Vijf uur soms.

Misschien herken je het. De sfeer was prettig. Toch loop je met een knagend gevoel de vergadering uit.

Er is te weinig gebeurd. En juist dat is het probleem.

Want de vergadering kostte wel een berg tijd en energie.
Weet je wat de reden is? Misschien laat jouw team elkaar te veel heel.

Als ik één-op-één met de teamleden praat, wordt het patroon snel duidelijk.

Eerlijk gezegd vinden ze zelf dat het niet lekker gaat. Ze kunnen ook precies aanwijzen waaróm.

En tóch zegt niemand er iets van tijdens de vergadering.

“Ja, dan wordt het zo’n gedoe.”

Dus gaan ze maar door. Op de manier zoals ze het al jaren doen.

Vijf uur lang. Discussies die niet tot een conclusie komen. Zaken die stilzwijgend worden aangenomen. Niemand die elkaar echt helpt of uitdaagt. En uiteindelijk steeds de directeur die de knopen doorhakt.

Dit team werkt oké. Maar lang niet optimaal.

Een mager zesje.

Zelf geven ze zichzelf een onvoldoende op samenwerking. Daar zijn ze het dan wel roerend over eens.

De weerstand komt boven

We gaan aan het werk. Ik spiegel een aantal gedragspatronen van de groep. Schoorvoetend, bijna binnensmonds, geven ze toe dat ze de patronen herkennen. Ik doe het nog een paar keer.

En dan groeit de weerstand.

Ze willen er niet op gewezen worden wat er misgaat. “Als jij ons niet steeds zou onderbreken, zou het veel beter gaan.”

Daar is het. Precies op het moment dat het ongemakkelijk wordt, heeft de groep iemand nodig om dat ongemak op te richten. Iemand die de schuld kan dragen. En ik ben op dat moment de veiligste kandidaat — ik hoor er toch niet echt bij.

Dus stel ik de vraag hardop: “Gebeurt dit vaker in deze groep, zodra iemand een verbetering voorstelt?”

Het is stil.

Maar langzaam valt het kwartje.

Krab op het wad

Het doet me denken aan een krab op het wad. Voorzichtig komt hij uit zijn hol, op zoek naar iets. Maar bij de kleinste beweging — een schaduw, een trilling — schiet hij in een flits terug.

Zo werkt deze groep. Het lijkt rustig.

Maar onder die uiterlijke berusting zit een groeiende frustratie.

Raak die even aan, en er schiet een felle opmerking uit. Als een krabbeschaar.

Iedereen schrikt. En de groep duikt razendsnel terug het hol in. Luiken dicht. We hebben het er niet over. Terug in de berusting.

De negatieve voorspelling

Ieder lid van de groep draagt onbewust dezelfde voorspelling met zich mee: als ik er nu iets van zeg, wordt het zo’n gedoe. En dan vertraag ik de boel alleen maar. We komen er toch niet uit.

De gedachte die nog iets dieper zit weggestopt is deze:

Ik wil het niet op mijn hals halen dat ík degene ben die het gedoe veroorzaakt. Straks word ik gezien als ‘de moeilijke’ in de groep.

En dat is de plek die iedereen vermijdt.

[[Leestip: lees hier meer over de negatieve voorspelling en onze overlevingspatronen]]

Elkaar aanspreken of elkaar heel laten

Dit gaat al jaren zo. De oudgedienden zijn berekenend geworden: ‘wanneer zeg ik wel iets, wanneer niet.’ Nieuwkomers zijn nog geneigd zich te uiten, maar voelen al snel de sociale druk: ‘Beter je mond houden.’

De groep “laat elkaar heel”.

• Ze vallen elkaar niet af,
• Ze hebben geen kritiek op elkaar,
• Er is geen feedback onderling,
• Ze dagen elkaars ideeën niet uit,
• En zodra die kritiek tóch omhoogkomt, wordt ze weer ingeslikt. Terug naar berusting.

Het is verleidelijk om te denken dat mensen hier gewoon te laf zijn om iets te zeggen. Maar zo werkt het niet. De groep heeft samen, onbewust, één rol onbewoonbaar gemaakt: die van de moeilijke. Niemand wíl daar wonen. Dus houdt iedereen die plek angstvallig leeg.

Wat de groep daarmee wint, is dat er geen gedoe is. Wat de groep verliest, is effectiviteit. En uiteindelijk ook energie en motivatie.

De vraag is dus tweeledig.

Kan dit team het zich veroorloven om op dit niveau van samenwerken door te gaan?

En: kan dit team het zich veroorloven om hier wél stappen in te zetten?

De afhankelijkheidsfase of vluchtfase

Het is belangrijk om te beseffen dat niemand in het team hier individueel iets aan kan doen.

Deze gedragspatronen horen bij de ontwikkelingsfase waarin dit team zit. Het is de afhankelijkheidsfase (ook wel vluchtfase genoemd).

Het is de fase waar 90% van alle teams zich in bevindt.

Typische kenmerken zijn dat men geen feedback geeft.

Informatie zoals doelen, afspraken en rollen zijn vaag – zodat niemand direct aangesproken kan/hoeft te worden.

Iedereen weet duidelijk wat zijn individuele doel is, maar wat het gezamenlijke doel is, is onduidelijk. Laat staan hoe het team daar komt.

Onbewust is iedereen voorzichtig, niemand wilt te veel opvallen en negatieve aandacht trekken.

De dynamiek die dit gedrag drijft komt voort uit angst, angst voor plek. Angst dat ze in gedoe komen dat ze niet goed kunnen oplossen.

Het eerlijke verhaal

De negatieve voorspelling is niet alleen dat er gedoe komt. Het is ook dat het team dat gedoe niet kan dragen. En dat het gedoe toch geen zin heeft. Ze hebben vast eerder meegemaakt dat er pogingen tot verbetering waren — en dat het uiteindelijk toch bij het oude bleef.

Maar het klopt niet dat dit team geen andere keuze heeft dan het hierbij te laten.

Het kan wel degelijk anders.

Wat wél klopt: het gaat gepaard met ongemak. Elke vorm van ontwikkeling doet dat. Een adagium dat ik vaak aanhaal: leiderschap is ongemak dragen.

De krab schiet terug voor een schaduw. Niet voor een echt gevaar — voor de dreiging ervan. 

Precies dat doet dit team: het duikt weg voor een gedoe dat er nog niet eens is.

En alles wat het team wil — scherpte, energie, een echt gesprek — ligt buiten het hol.

Ontwikkeling begint daar. Leren om één tel langer buiten te blijven. Ook als de schaduw over je heen valt. Dat is precies wat een team kan leren. Hoe je dit ongemak samen draagt. Hoe je de dynamiek en de effectiviteit verbetert. Hoe je samen de schouders onder het gezamenlijke doel zet. Hoe je zorgt dat je scherp blijft — en scherp naar elkaar durft te zijn, zonder dat het “gedoe” wordt.

Herken je dit in je eigen team?

Laten we kennismaken.

Stuur een e-mail naar support@schoolofmavericks.com, dan bespreken we in een korte call jouw casus.

Nog niet toe aan een gesprek? In deze gids lees je de eerste stappen: Het fundament van effectieve teams — 5 stappen om de neuzen dezelfde kant op te krijgen

vergeet niet de Call to Action! met link!