fbpx

Ontwikkelingsfases van een team

Het team moest zich ontwikkelen want de opdracht was: Het managementteam moet taken gaan overnemen van de directeur. Het team bestond stuk voor stuk uit goede professionals, maar in persoonlijke gesprekken met mij gaf ieder lid van het team al aan hoe weinig ze de anderen van het team vertrouwden.

Dit werkte door in hun werk, daar merkte je hoe weinig effectief ze als team waren. Daardoor had de directeur weer minder vertrouwen om ze volledig zelfstandig te laten opereren. Dus er was werk aan het team.

In het vorige blog kan je lezen dat je niet alleen naar individuen in een team moet kijken, maar ook naar het team als geheel.

Want een team met goede mensen kan toch slecht presteren. Dit komt door de team dynamiek en hoe competent het team als geheel is. Het team als geheel kan leren, en dit is iets anders dan de individuele leden.

Het kom namelijk voor dat je leden in je team hebt die in ander teamsettings veel meer of minder gedaan krijgen, en dus meer of juist minder competent lijken. Dit heeft niets te maken met henzelf, maar juist met de teamdynamiek, en in welke ontwikkelingsfase het team is.

Het team als geheel kan dus competenter worden, met andere woorden het team als geheel kan leren en ontwikkelen (Gelukkig, er is hoop).

Bij dit team lukte dat ook. Ze hebben in een jaar tijd een hele ontwikkeling door gemaakt. Hierbij gingen ze door een aantal fases heen. In de literatuur zijn een viertal fases te onderscheiden. Ik zie zelf nog wel meer fases. Laten we eens kijken welke dit zijn. Wellicht herken je de fase waar jouw eigen team in zit.

Ontwikkelingsfases van een team

  • Jong kind – afhankelijkheids-/vluchtfase
  • Puber – vechtfase
  • Volwassen – samenwerk
  • Oudering – werkfase
  • Sterfte – verzets-, afscheid- en rouwfase

Jong kindfase 

Het team is in deze eerste ontwikkelingsfase nog zeer afhankelijk van de leidinggevende voor sturing, beslissingen, structuur en kaders. Er zit veel overlevingsenergie in het team, dat wil zeggen dat veel mensen bezig zijn met hun eigen veiligheid, plek en rol, en grip op de situatie te krijgen. Leden laten dus ook gedrag zien dat conform hun oude overlevingsstrategie is, oftewel hun machtlijnen worden geactiveerd 9door hun overlevingsstrategie zijn ze zelf niet meer meester over hun gedrag, maar speelbal van hun omgeving – dit wordt bedoelt met de machtlijn).

Wat er echt speelt in de dynamiek van het team is niet bespreekbaar, men vlucht hiervoor weg. Er is dus weinig verbinding tussen elk lid en de groep als geheel, pas als ze voelen dat ze een plek hebben en verbinding en voldoende veiligheid ervaren kunnen ze naar de volgden fase groeien .

Je zag dit ook bij het management team in het voorbeeld. Ze vertrouwde elkaar niet, ieder lid hield vast aan overlevingsstrategieën. De een in perfectionisme en aanpassen aan de ander, de ander in perfectionisme en beter zijn dan de ander. De ander in zich terugtrekken. Nadat ze in een aantal sessie meer vertrouwen en begrip voor elkaar kregen zag je de samenwerking grote delen verbeteren.

De meeste teams verkeren in deze ontwikkelingsfase.

Puberfase

Het team krijgt in deze ontwikkelingsfase meer grip op de taak die ze hebben, en ook op de interactie binnen het team. Leden durven zich meer uit te spreken en beginnen aan in relaties alle kanten grenzen te verkennen en te testen. Er komt meer openlijke kritiek, meer apetrots, er ontstaat hier en daar strijd tussen de leden onderling en ook tussen leden en de leidinggevende. Dit is autoriteitsstrijd.

Bij het management team zag je dit ook gebeuren. De strijd onderling was misschien niet heel duidelijk, al was er lichte kritiek op elkaar – ze konden hem wel goed uitspreken. Maar de gezamenlijke vijand werd de directeur – een autoriteitsstrijd.

Volwassenfase

Het team werkt, want samen weten de leden relationele issues effectief en functioneel aan te pakken. Je kan ook zeggen dat in deze ontwikkelingsfase het team in flow zit. Er is zo vol op energie die gestoken wordt in werken aan de taak, weinig energie gaat verloren aan gedoe. Als er gedoe is weet het team dit te herkennen, benoemen en op te lossen. Ze opereren zelfstandig, omdat ze begrijpen wat hun kaders zijn, nemen verantwoordelijkheid, en hun samenwerking levert optimale resultaten op.

Het management team kwam ook in deze fase. De directeur wist ze steeds meer vertrouwen en ruimte te geven, het team begreep steeds meer dat ze niet hoefden te vechten, maar steeds meer begrepen ze hoe ze elkaar konden versterken en samenwerking werd steeds beter en ze kregen ook steeds meer lol in hun samenwerken. De vonken vlogen er van af.

Ouderlingfase

Deze ontwikkelingsfase wordt in de literatuur ouderfase 2 genoemd. In niet-westerse culturen vermoed ik dat ze dit zouden herkennen als de ‘elder’ fase, de ouderling. Dit verwijst naar de wijze ouderen van de stam die de wijsheid in de stam bezitten. Dit zie je in deze fase ook in het team. Er zit meer wijsheid en begrip in het team, ze werken niet alleen goed taakgericht samen, maar ze begrijpen hun rol als team in het grotere geheel, en hebben daar ook meer zicht op en binding mee.

In het managementteam zijn ze nu langzaam naar deze fase aan het gaan. Ze staren zich niet meer blind op hun eigen taak, maar krijgen ruimte om ook andere processen en belangen te zien, en om daar ook op te reageren.

Natuurlijk blijven er uitdagingen en schieten ze bij grote stress nog wel eens terug. Het team heeft wel geleerd om weer snel naar een hoger niveau van werken terug te schakelen.

Sterftefase

Deze ontwikkelingsfase ben ik nog niet tegengekomen in de literatuur, maar de realiteit is dat teams ophouden te bestaan. Dit kan zijn door of dat er een grondige breuk is met voorgaande manier van samenwerken, of dat het team eigenlijk zijn bestaansrecht verliest. Het oude team heeft om te gaan met deze realiteit. Het kan dan een nieuwe route vinden, of ophouden te bestaan. Er is verzet om deze realiteit te erkennen, er kunnen verwijten komen en men kan weer terugzakken in overlevingsstrategieën, of men kan wendbaar worden en een nieuwe weg vinden.

Hier is het management team in het voorbeeld nog niet, maar ook deze fase zullen ze ooit meemaken.

Waar staat jouw team?

Wil je eens sparren over jouw team stuur dan een mail naar: support@schoolofmavericks.com of plan hier een afspraak in mijn agenda.

In het volgende blog gaan we dieper kijken naar de voorwaardes voor een team om ook als team te leren.

By | 2022-09-09T21:17:06+00:00 September 9th, 2022|Uncategorized|0 Comments

About the Author:

Avatar for Peter Clausman
Peter Clausman helpt mensen binnen organisaties, die zien dat het beter kan, om hun visie en ideeën te realiseren. Peter gelooft dat deze mensen cruciaal zijn voor de toekomst van de organisatie. Meer tips over hoe jij het verschil kan maken? Leer hoe je ruimte en steun krijgt voor wat jij echt wil in je organisatie

Leave A Comment