fbpx

Teamdynamiek: Geweldige mensen, toch is er gedoe in je team

Hoe komt het, en wat kan je doen?

Waarom loopt het team voor geen meter, en is er alleen maar gedoe, terwijl er allemaal geweldige professionals inzitten?

Het korte antwoord is: door teamdynamiek.

In dit en de hierop volgende blogs neem ik je mee in een kijkje van teamdynamiek.

Te hard moeten werken

Laatst was ik bij een afdeling aan de slag, een mooie club mensen. Ze waren allemaal gedreven professionals, en er was een fris nieuw afdelingshoofd. Toch liep het niet lekker, en hadden ze mij gevraagd voor een sessie.

Ik had voorbereid op om veel interactie te hebben, maar een half uurtje in de sessie merkte ik dat vooral ik hard aan het werk was – veel te hard. Wat geen goed teken is voor een teamcoach, trainer of manager. De leden van de afdeling waren een stuk minder aan het zwoegen.

Het betekende dat ik zaken op mij aan het nemen was, die niet mijn verantwoordelijkheid waren.

Ik ken mijzelf – dit kan een patroon van mijzelf zijn. Dan zegt het iets over mij als individu. Dat is meestal ook mijn eerste gedachte, maar hier gebeurde iets interessants. Het kon namelijk ook een patroon van de afdeling zijn.

Mijn interventie was om te stoppen met hard werken en zo snel mogelijk mensen van de afdeling voor de groep te krijgen in plaats van mij.

Ieder voelde hetzelfde

Het vreemde was dat ieder die voor de groep kwam te staan allemaal dezelfde ervaring had. Ieder kreeg het gevoel te hard moeten werken. Het afdelingshoofd had ditzelfde gevoel al vanaf dag 1 gehad. Maar nu in deze sessie kreeg ieder die een leidende rol nam ditzelfde gevoel.

De reactie uit de zaal was telkens ook hetzelfde: mond dicht houden of juist ellenlange discussies over van alles – behalve het punt waar het om ging. Ontwijkend gedrag dus.

Wat was hier aan de hand?

Als we een stap terug nemen en kijken naar deze situatie zie je de patronen van de groep. Het kan net lijken of het individuele patronen zijn, maar het begint op te vallen dat iedereen in dezelfde rol hetzelfde gevoel krijgt – ‘ik moet te hard werken’.

Dan is het dus niet een eigenschap van een individu, maar van de afdeling / de groep.

Teamdynamiek: de groep is een entiteit met eigen eigenschappen

Hiermee stippen we het belangrijkste punt van groepsdynamiek aan: de groep is een entiteit op zich zelf. Die heeft eigenschappen die niet te verklaren zijn door de eigenschappen van de individuele leden bij elkaar op te tellen. Er zaten allemaal hardwerkende professionals bij elkaar (individuele eigenschappen)- maar gezamenlijk viel het ergens stil en was er ‘duik’-gedrag (groepseigenschappen).

Een mooie metafoor hiervoor is een zwerm vogels.

Een zwerm als geheel heeft bepaalde eigenschappen, bijvoorbeeld de manier van bewegen: een hele sierlijke dans die pulseert, golft en draait, groot naar klein en omgedraaid.

Wanneer je kijkt naar de eigenschappen van één individuele vogel, dan zie je dat die heel anders beweegt, en helemaal niet danst en golft, maar juist strakke rechte lijnen vliegt.

Dit betekent dat wanneer het niet lekker loopt in je team – je zeker ook naar het team als geheel  moet kijken en niet alleen naar individuen. Dit geldt ook als het net lijkt dat het bij één persoon niet lekker loopt. Ook dan kan het aan de teamdynamiek liggen.

Wat kan je hier dan aan doen?

Wat moet je NIET doen voor een beter team?

Vaak worden de volgende interventies ingezet – met averechts effect:

1. Persoonlijke beoordelingsgesprekken, individuele coaching of ontwikkelingsassessment

Hier wordt de persoon aangepakt. In mijn voorbeeld zou het afdelingshoofd of ieder die voor de groep staat gecoacht kunnen worden omdat ze niet genoeg impact hebben. Natuurlijk zou deze persoon veel leren over zijn eigen patronen in een coaching traject, en het zou zeker helpen, maar het zou niet voldoende zijn. De krachten in een groep zijn meestal zo groot dat de persoon, eenmaal terug in de eigen groep, weer hetzelfde gedag laat zien. Logisch – het is een eigenschap van de groep dat iemand op de plaats van een leider te hard moet werken. Dan heeft het niet zin om alleen met die persoon te werken. Je moet iets met de patronen in de groep als geheel.

2. Feedbacktrainingen

Bij feedbacktrainingen wordt met name gefocust op de techniek van het feedback geven, terwijl er juist van alles afspeelt in de onderstroom. De onderstroom gaat over de energie in het team en waar die op gericht is. Richt die zich op effectief samenwerken of overleven? Dit is niet individueel aan te spreken met feedback, en alleen een techniek leren is geen antwoord op de kracht van de onderstroom in het team.

Het is zeker nuttig om als individu goed feedback te kunnen geven, maar niet alleen het individu zal competent moeten zijn. De groep als geheel zal competent en volwassen moeten worden in samenwerking. Groepen als geheel kunnen zeker leren, al gaat dit wel langzamer dan bij individuen. Lees meer over lerende teams in het volgende blog.

3. Persoonlijkheidsprofielen en kleurentests

Het idee van een persoonlijkheidsprofiel is dat als de mensen in het team van elkaar weten welk type ze zijn, dat ze dan hun communicatie daarop aanpassen en daarmee effectiever gaan samenwerken.

Het is alleen zo dat onze persoonlijkheid slecht een klein deel van ons gedrag bepaalt in de groep. Het team als geheel heeft meer invloed op hoe mensen zich gedragen in dat team. Mensen nemen een bepaalde rol aan in een team. Deze kan wel passen bij hun persoonlijkheid, maar uiteindelijk bepaalt de interactie in de groep wel gedrag wél wordt getoond en welk gedrag níét. Het zijn niet de eigenschappen van de leden die zorgen voor succes, het is de interacties tussen de leden (en dan niet alleen 1-1 interactie) en de competentie daarin van de groep als geheel die zorgt voor het fundament voor succes.

Dit werkt wel om een goed werkend team te krijgen

Een team als geheel kan leren. Daarvoor moet je wel naar het geheel kijken.

1. Afstand nemen en uitzoomen

Probeer je natuurlijke neiging om naar individuen te kijken in te houden en probeer het team als geheel te zien. Sommige teamleiders en coaches schuiven hun stoel letterlijk naar achteren om zich hieraan te herinneren.

2. Interactie patronen zien

Kijk niet (alleen) naar de inhoud van wat gezegd wordt, maar hoe het gezegd wordt en hoe er gereageerd wordt. Welke herhalende patronen kun je ontdekken in deze interacties?

Misschien herken je de volgende patronen die vaak voorkomen: stapelen van inbreng, en de ja-maar houding. Stapelen van inbreng is als de één na de ander steeds zijn eigen punt inbrengt, zonder echt te luisteren of inhoudelijk te reageren op de anderen.

Een ‘Ja, maar’-patroon is precies wat het zegt. Dit is wanneer iemand iets inbrengt en er daarna eerst altijd een aantal ‘ja, maar’-en van een aantal teamleden te horen zijn. De rest van de groep houdt vervolgens zijn mond.

3. Gedrag van één is informatie over het geheel.

In de context van een team zegt het gedrag van één persoon niet alleen iets over die persoon. Het zegt ook iets over het team. Blijf hier van bewust.

Wat ik vaak zie is dat er een ‘onruststoker’ in het team is. Eén teamlid brengt te veel onrust doordat die bijvoorbeeld veel initiatieven neemt. Je zou met die persoon kunnen gaan werken. Er zou ook iets anders aan de hand kunnen zijn. Het zou namelijk ook kunnen betekenen dat hij onbewust een informele leidersrol op zich neemt, omdat er een gebrek aan daadkracht is in het leiderschap van de organisatie of het team.

4. Jij als spiegel van de groepsdynamiek

Wanneer jij je aansluit bij een team – of het nu voor vast is of voor een korte sessie – dan zal je de onderstroom van de groep ervaren. Je zal bepaalt gedrag, gedachtes, en gevoel hebben. Wanneer je dit niet persoonlijk neemt zal je hiermee informatie krijgen over wat er speelt in het team. Wanneer je dit merkt, doe er dan iets mee. Het beste is om dit te benoemen en vragen of anderen mensen dit ook ervaren. Op die manier weet je of dit een patroon is van het team of alleen van jezelf. Zo maak je het team bewust van patronen. Hiermee kan het team als geheel beginnen te leren. Dan ga je door bepaalde fases heen – welke fases dat zijn kan je lezen dit volgende blog.

By | 2022-09-12T10:37:35+00:00 September 5th, 2022|Uncategorized|0 Comments

About the Author:

Avatar for Peter Clausman
Peter Clausman helpt mensen binnen organisaties, die zien dat het beter kan, om hun visie en ideeën te realiseren. Peter gelooft dat deze mensen cruciaal zijn voor de toekomst van de organisatie. Meer tips over hoe jij het verschil kan maken? Leer hoe je ruimte en steun krijgt voor wat jij echt wil in je organisatie

Leave A Comment