Teamontwikkeling – niet zonder deze twee voorwaarden

Ontwikkelen naar effectief team

Een team kan zich ontwikkelen van een status waar er veel gedoe is, veel energie gaat zitten in stroeve samenwerking en de manager hard moet werken om de neuzen enigszins dezelfde kant op te krijgen, naar een team waar de leden zelf gedoe oplossen en alle energie gaat zitten in het behalen van de doelstellingen.

Zo’n team gaat dan door de fases van teamontwikkeling heen. Maar het team kan pas in de ‘leer-stand’ als twee belangrijke voorwaarden wordt voldaan.

Lerend team

Voordat we in de voorwaarden duiken, is de vraag eerst: Wat betekent het dat een team gaat leren? Dit is iets anders dan dat de leden van het team individueel competenter worden. Het gaat erom dat het team als geheel leert, er een andere energie ontstaat, andere interactiepatronen en dat het team als geheeld daarmee veel efficiënter werkt.

Plat gezegd gaat het erom dat leden gezamenlijk bewust worden van ineffectieve patronen en deze gezamenlijk overwinnen

Dit betekent dus ook dat 1-1 interventies weinig doen om een team beter te laten leren. Groepssessies werken veel beter.

Twee voorwaarden voor lerend team

Wat is er nodig voor een team om de ontwikkeling door te kunnen maken?

Er zijn twee zaken voor een team om te leren.

1. Nieuwe informatie
2. Integreren nieuwe informatie

1. Nieuwe informatie 

Wat is nieuwe informatie?

Hier wordt er mee bedoelt dat leden in het team informatie krijgen over wat concreet de huidige situatie is, dat het anders kan dan hoe het nu gaat. Dus het zien van andere opties. Daarnaast bestaat nieuwe informatie ook uit dat ze bewust worden van hoe het komt dat het nu loopt zoals het loopt, en als laatste hoe je van de huidige situatie naar een betere situatie komt.

Gekookte kikkers

Sommige managers verbazen zich over wat allemaal als ‘nieuwe informatie’ geldt voor leden van een team. Iedereen kan het gevoel hebben dat het een beetje stroef loopt in het team. Dit ‘stroef lopen’ zou voor jou dan geen nieuwe informatie zijn – je merkt het immers? Toch is dit voor sommige teamleden wel nieuwe informatie. Teamleden kunnen zo gewend zijn aan dit is hoe het nu eenmaal gaat, dat ze niet beseffen dat het veel stroever loopt dan nodig is. Zien en daadwerkelijk beseffen zijn twee verschillende zaken. Ieder van ons is af en toe meer een gekookte kikker dan we zelf beseffen.

Nieuw perspectief

Nieuwe informatie kan ook een nieuw perspectief zijn om naar de situatie van je teamontwikkeling te kijken. Bijvoorbeeld als je alleen al door de bril van de ‘fases van ontwikkeling voor een team’ kijkt, merk je dat een team meteen anders gaat kijken naar zichzelf.

Onderzoek je situatie 

Nieuwe informatie geeft antwoorden op de vragen:

• In welke situatie zitten we nu? (Kijk ook door de bril van de fases van teamontwikkeling)
• Hoe zijn we hier in terecht gekomen? (Let wel – er is nooit één schuldige: het systeem reageert op elkaar, we zijn allemaal verantwoordelijk, per individu – wat is jouw bijdrage aan de huidige situatie)
• Welke patronen houden ons hier? Welke rol speel ik als individu in het vasthouden van de huidige situatie? (Het beste om dit te onderzoeken in een sessie waar iedereen aanwezig is en niet in een 1-1)
• Wat zijn aannames die we doen? Klop het beeld wat we hebben echt? Is het echt zo zwart/wit, of zijn er nuances?
• Wat zijn de gevolgen van de manier waarop we het nu doen? Voor de teamleden, voor het resultaat? Willen we dat ook?
• Hoe kan het ook er aan toe gaan?
• Wat zijn de stappen om daar te komen?

Informatie integreren

Kan je nieuwe informatie integreren? De tweede belangrijke voorwaarde voor teamontwikkeling is dat het de nieuwe informatie kan integreren. Integreren beekent dat men de nieuwe informatie ontvangt, en er mee aan de slag gaat.

Wat gaat er meestal fout?

Vaak zit er te veel overleefenergie in het team. De leden van het team hebben geen helderheid op hun plek en/of positie in het team, waardoor hun overleefpatronen bij het minste of geringste getriggerd worden. Men voelt zich niet meer verbonden en daarmee wordt men onbewust alert op voldoende intimiteit te ervaren.

Om dit onbewust te herstellen richten zich dan meer op het ‘ik’ en niet op het ‘wij’. Ze zijn dan bezig met hun eigen werk, en alles buiten hun werk moet maar geregeld worden via de manager (typisch afhankelijkheids/jong kindfase). Of ze maken hondjes vormen groepjes zetten zich af tegen andere groepen en/of de manager (typisch gedrag vecht/puberfase).

Dit gedrag veroorzaakt ook weer overleefgedrag in anderen van het team. Er komt steeds minder verbinding en iedereen gaat op de rem staan – er vindt geen ontwikkeling plaats: men is afgesloten voor nieuwe informatie.

Wat werkt wel om je team ontvankelijk te laten zijn voor teamontwikkeling?

In één woord: Veiligheid.

Het eerste doel om je team te ontwikkelen is te zorgen voor voldoende psychologische veiligheid, zodat mensen weer gaan openstaan voor nieuwe informatie en daardoor het team als geheel zich weer kan ontwikkelen. Pas wanneer teamleden zich verbonden voelen en ieder in het team een plek heeft, is er voldoende veiligheid.

Hoe werk je aan veiligheid?

Er is een aantal basis zaken waar je als eerste aan kan werken. Zo is het belangrijk dat het gezamenlijk doel helder wordt. Niet abstract, maar zo concreet mogelijk. Veel meer teams dan je denkt hebben dit probleem. Vraag maar eens aan elk individu in je team om het gezamenlijke doel eens te beschrijven, en kijk naar de verschillen.

Wees eerlijk of dit eigenlijk individuele doelen zijn die later bij elkaar op geteld worden, zoals salestargets, of dat het een doel is waar echt voor moet worden samengewerkt.

Een helder doel brengt helderheid, rust en veiligheid, zeker wanneer dit gezamenlijk ervaren wordt. Bespreek dit dan ook in een gezamenlijke sessie. Je zal ontdekken hoeveel eigenlijk impliciet was – en impliciete doelen zorgen voor ruis, en daarmee onzekerheid en weer overleefgedrag.

Vervolgens zorgt helderheid op ieders rol voor rust. Wie is uitvoerend, wie coördinerend, wie heeft welk toezicht? Beschrijf goed de verantwoordelijkheden die bij elke rol horen. Als extraatje: welk gedrag hoort bij welke rol: laat de leden van je team hier zelf over reflecteren. Pijnlijk, maar belangrijk: hoort iedereen in het team?

Verder kan je werken aan psychologische veiligheid door te zorgen dat ieder lid van het team inbreng heeft. Zorg dat je benoemt wanneer je merkt dat er bepaalde mensen steeds aan het spuien zijn en andere niet. Vraag of andere mensen het ook opvalt. Vertel wat dat met jou doet en vraag of anderen dat herkennen. “Ik heb het gevoel dat we zo niet het hele verhaal naar boven krijgen en er stemmen zijn die zich nu niet meer willen uitspreken. Ik vrees dat er een kans is dat we zo tot suboptimale oplossingen komen. Herkent iemand dat?

In dit artikel ontdek je meer tips over verhogen van psychologische veiligheid.

Wat is de status van de teamontwikkeling in jouw team?

Waar staat jouw team? Hebben jullie de voorwaarden geborgd dat het team als geheel kan ontwikkelen?

Volgende keer ga ik dieper in op de verschillende fases van teamontwikkeling en hoe je ze kan herkennen.

Mocht je eens willen sparren over jouw team, neem dan eens contact op, of kijk of de teamsessie reality check of veranderkracht iets voor jouw team is.