Teampatronen, teamrollen:

Leer ze herkennen en er mee werken

Overal dezelfde teampatronen

In welke organisatie je nu komt, bepaald gedoe en patronen in teams is op elke plek hetzelfde. In feite is dat goed nieuws: het is dus niet specifiek jouw team of organisatie waar het stroef loopt, het is een natuurlijk menselijk verschijnsel. Want goed samenwerken is iets wat geleerd moet worden. Het gaat niet vanzelf. Welke patronen en rollen komen vaak voor, hoe ontstaan deze en wat kan je er aan doen?

Je eerste project

Misschien weet je nog dat je vroeger op de middelbare school voor het eerst een groepsproject kreeg. Typisch was dat er ééntje was die al het werk deed, of in ieder geval het gevoel had dat ze alles deed. Een andere wilde de hoofdrol opeisen – bijvoorbeeld door de eindpresentatie geven- maar had inhoudelijk wellicht minder bij te dragen, twee anderen keken er een beetje naar en verdwenen steeds meer naar de achtergrond, misschien dat eentje van hen nog probeerde de sfeer goed te houden. De laatste had steeds kritiek en zag beren op de weg, vertelde over dat hij het simpel wilde houden, maar maakte het daardoor ontzettend ingewikkeld.

In dit korte voorbeeld zitten typische (persoonlijke) rollen die vaak voorkomen bij samenwerken. Voor sommige professionals komt hun huidige werk akelig veel overeen met hoe er op de middelbare school werd samengewerkt.

Eigenlijk helemaal niet zo gek, want er wordt ons eigenlijk weinig geleerd over hoe je precies beter kan samenwerken. Wellicht een cursus feedback geven – alleen die zal weinig effect hebben in praktijk.

Veel voorkomende (persoonlijke) teamrollen

Wat zijn nu typische persoonlijke rollen die veel voorkomen?

Wellicht herken je ze in jouw team:

De leider, de informele leider, de probleem oplosser of regelaar, de bemiddelaar, de zeurpiet, het zwarte schaap/ de zondebok, het makke lam/het slachtoffer/de zwakkere die hulp nodig heeft, de verpleger/verzorger, de controleur, de coördinator, de joker, het verantwoordelijke werkpaard. Deze rollen worden onbewust ingenomen, en wil je juist helder en naar boven krijgen. Ze maken deel uit van de onderstroom van je team.

Dit zijn persoonlijke rollen, niet functionele rollen. Functionele rollen zijn rollen die de functie van het team ondersteunen: zoals uitvoerende kracht, beslisser, controleur etc. Deze rollen heb je juist hard nodig en zijn onderdeel van de bovenstroom van je team.

Oorzaak van de rollen

Het is het geheel van hoe het team met elkaar samen is wat zorgt voor de rollen.

Het is niet zozeer individuele aanleg, het is de sociale omgeving die rollen activeert en verstevigd. De kracht van het geheel is vele malen groter dan de kracht van een individu. Elk individu reageert weer op andere individuen. Vaak worden oude overlevingspatronen ontlokt , die weer op hun beurt oude overlevingspatronen bij anderen ontlokken. Die patronen zorgen dat mensen in rollen vastlopen te zitten.

Dus dat ieder in het team in rollen ‘geduwd’ wordt heeft te maken met onze interactiepatronen.

Niet lineair, maar systemisch

Het is in een groet onmogelijk om een schuldige aan te wijzen. Teampatronen zijn niet lineair dat het bij 1 persoon begon en er als een kettingreactie het verder is gegroeid. HeTeampatronen zijn een systeem dat steeds op elkaar reageert, en zo stabiliseert en elkaar in dezelfde fase vasthoudt.

Kijk maar naar het voorbeeld van het middelbare schoolproject. Degene die aanleg heeft voor perfectionisme en een sterk verantwoordelijkheidsgevoel kan in de rol van de harde werker komen. Hiermee neemt deze veel hooi op haar vork, waardoor er minder voor anderen overblijft. Deze komen minder in het werk, hebben minder overzicht, voelen zich minder verbonden en minder waard en worden ook onzekerder over de waarde en het nut van hun inbreng. Ze verliezen grip en enthousiasme. Wat natuurlijk weer bij de eerste er voor zorgt dat zij ziet dat niet alles wordt opgepakt en zij weer harder gaat werken. Wat in het begin een kleine aanleg kan zijn wordt uiteindelijk een zeer krachtig patroon waar je niet eenvoudig aan kan ontsnappen.

Wie is hier de schuldige? Die is inderdaad lastig aan te wijzen. Was het degene die te weinig deed, of juist degene die te veel deed? Een schuldige is er misschien niet, maar iedereen in het team is even verantwoordelijk.

Veel voorkomende teampatronen

Wat zijn nu typische teampatronen?

Hieronder is een lijst met veelvoorkomende teampatronen. Welke herken je?

• Veel praten, weinig besluiten en doen
• Abstract praten
• Herhalen of irrelevante informatie
• Redeneren vanuit eigen behoeftes
• Direct inhoud in duiken
• Over de schutting gooien
• De leidinggevende moet het maar oplossen als het buiten mijn kaders valt
• Vele verklaard en uitgelegd, weinig geluisterd; ik vertel jou wat ik al weet
• Meningen verward met feitelijke informatie
• Non-verbaal van alles geuit, maar niet expliciet.
• “Ja, maar” cultuur
• Iedereen tegen de leider
• Teamleden gaan oordelen over elkaar en elkaar veroordelen, aanklagen, klagen
• Een aantal teamleden schieten in de redderrol voor het team.
• Frustratie tussen leden van het team groeit zichtbaar.
• Bondjes en gekonkel – sterke sub-groep vorming: de oude garde en de nieuwelingen
• Strijd om wie de beste is, de meeste macht, het juist heeft, niet samen naar het beste idee komen.
• Aantal leden spreekt zich niet uit.
• Zondebokken worden gekozen
• Het team wordt sterker verdeel in allemaal stereotypische subgroepen

Per ontwikkelingsfase andere teampatronen

Deze patronen hebben veel te maken met de ontwikkelingsfase van een team. Elke fase heeft weer andere kenmerkende patronen, dus door de patronen kan je zien in welke fase je team zit, en dus ook wat het nodig heeft om verder als geheel te ontwikkelen.

Teampatronen vluchtfase

In de eerste fase, de vluchtfase, hebben mensen nog geen duidelijke plek, en heerst er onduidelijkheid over doel en rollen. Hierdoor gaan mensen ontwijkend en niet-concreet gedrag vertonen; het is namelijk te onveilig om stellig te zijn, of ook directe feedback te geven. Mensen bemoeien zich weinig met elkaar op functioneel gebied. Voor samenwerking of synergie kijken ze naar de leider. Die moet alles oplossen wat niet direct onder de individuele taakomschrijving valt. 

Dit wil trouwens niet zeggen dat leden van teams in deze fase niet met elkaar praten. Het kunnen gezellige teams zijn, maar functioneel is het niet.

Dit is een fase waar mensen veel herhalen, irrelevante informatie geven, direct de inhoud induiken, meningen en feitelijke informatie wordt verward, redeneren vanuit eigen behoefte. Dit is de fase waar de meeste teams zich in bevinden.

Teampatronen in de vechtfase

Is een team in de tweede fase dan zitten ze in de vechtfase. Er ontstaan meer subgroepen, en er is al betere samenwerking, met name in de subgroepen. Mensen weten duidelijker wat het doel is en hun rol daarin, maar ze zijn nu hun positie aan het veroveren. Er kan in deze fase een heftige dynamiek zijn. Hier zie je bondjes en subgroepen gevormd worden, dat menzich keert tegen de leidinggevende, of elkaar. Er vinden veel patronen van oordelen en klagen plaats waardoor er alleen maar meer frustratie in het systeem zich ophoopt.

In deze fase wordt persoonlijk rollen meestal zeer duidelijke. (Let op: dus niet de functionele rollen).

Herken je de patronen en bij welke fase ze horen?

Krijg je al een idee in welke fase jouw team zit?

Er zijn ook nog andere fases die je hier kan lezen, maar de meeste teams met gedoe zitten in deze twee fases.

Hoe krijg je je team uit de huidige fase naar de volgende?

Teams in de eerste fase, de vluchtfase, hebben met name helderheid nodig: wat is het gezamenlijke doel, wat is ieder functionele rol (dus wat ze toevoegen aan het team als geheel). Er wordt in deze fase gebouwd aan meer draagkracht van het team, zodat er begonnen kan worden met communicatie.

Het is belangrijk om aandacht te besteden aan psychologische veiligheid in het team. Dit is één van de fundamenten.

Team in de tweede fase, de vechtfase, hebben met name inzicht nodig in hun interactiepatronen, hun aannames en vooroordelen. Zijn ze echt waar, welke effecten hebben ze, en is dat wenselijk? Hier mag geëxperimenteerd worden met nieuw gedrag. Dit is een stugge fase met veel frustratie. Blijf bij de frustratie – en onderzoek samen waar deze vandaan komt. Teamleden kunnen gezamenlijk trainen op communicatie en feedback. Vooral luisteren en laten praten is erg belangrijk als teamvaardigheid.

Belangrijk is dat je mensen niet schuldig maakt. We zijn allemaal onderdeel van het teamsysteem en worden in rollen gedrukt. We zijn wel allemaal verantwoordelijk.

Er zijn ook nog andere fases die je hier kan lezen, maar de meeste teams met gedoe zitten in deze twee fases.

Aan de slag met je team?

Lees hier meer over welke voorwaarden nodig zijn om een team te ontwikkelen.

Wil je eens sparren over jouw team en kijken in welke fase ze zitten en wat ze dan nodig hebben, plan hier een call in.

Je kan ook kijken of de incompany teamsessies je verder helpen: de team reality check sessie, of de team veranderkracht sessie.