Zien ze jouw kracht wel op werk?

Waarom de impact van andersdenkende professionals vaak onzichtbaar blijft (en wat je eraan kunt doen)

De onzichtbare kracht van Sandra

Sandra’s directeur wil mooie PowerPoint presentaties. Met ramingen voor komend jaar tot 2 decimalen achter de komma precies. Concrete milestones die hij kan afvinken. Maar dat is niet Sandra’s manier van werken. Zij werkt in de onderstroom – ze bouwt vertrouwen, activeert mensen, creëert draagvlak. Haar werk is onzichtbaar in spreadsheets, maar zeer belangrijk als je samen ergens wil komen. De organisatie heeft ook haar aanpak nodig.

Het is een patroon dat ik steeds vaker terug zie in mijn werk. Leiders en professionals met een andere manier van werken dan de rest. Ze hebben veel te brengen, maar ook de uitdaging of hun bijdrage wel gezien wordt.

Sandra’s directeur is een tikkie een control freak en heeft behoefte om grip te krijgen op wat Sandra doet. Vandaar de vraag om milestones. Sandra’s handelen is lang niet altijd uit te drukken in milestones. Ook al bouwt Sandra op deze manier aan een solide coalitie die uitdagende trajecten tot een goed einde brengt, is dat niet wat haar directeur ziet. Het gaat langzamer dan haar baas wil. Langzamer, maar veel robuuster. Alleen dat er minder crisissen, brandjes en weerstand zijn, en meer motivatie zie je niet direct terug in de milestones.

Sandra’s voorganger deed het wel op de manier die de directeur wilde. Mooie presentaties met gelikte spreadsheets. Op papier zag het er geweldig uit. Maar zodra het project in aanraking kwam met de realiteit, vlogen de stukken eraf en bleef er weinig over. Dan was het voortdurend brandjes blussen en achter de feiten aanlopen.

Het patroon: waardevolle afwijkende aanpak

Bij Sandra voelt het anders. Bij haar is het niet achter de feiten aan hollen, maar het voelt solide. Alleen weinig mensen hebben door dat dit komt door hoe Sandra te werk gaat. Ze laat haar team tot grote hoogte stijgen – alleen op een manier die niet gezien of begrepen wordt.

Sandra is een vreemde eend in de bijt, die zich staande weet te houden. Waar veel van haar collega’s blauw en rood zijn op hun DiSC profiel, kleurt zij de boel veel meer geel.

Arnold, ook een klant van me, is anders dan zijn mede-directie genoten. Hij weet, net als Sandra, ook te bouwen vanuit vertrouwen. Vertrouwen zie je niet terug in een spreadsheet, of powerpoint. Het geeft niet direct korte winst.

Maar op de middellange termijn zie je het wel terug.

Sandra en Arnold zijn beide leiders met weinig verloop in hun team. Met teamleden die de extra mile willen gaan, omdat ze zich gezien voelen. Er is rust in de tent, waardoor iedereen kan focussen op wat belangrijk is.

Arnold lost met deze aanpak problemen op waar anderen volledig op vastlopen. ‘Je laat het er wel heel gemakkelijk uitzien,’ had zijn vorige baas gezegd. En dat klopt. Het is een kracht die meestal niet gezien wordt, maar zo belangrijk is.

Sandra en Arnold zijn typische voorbeelden van mensen die geel zijn in een blauwe omgeving. Er zijn veel meer voorbeelden waar een professional een waardevolle afwijkende aanpak heeft, die niet altijd begrepen wordt.

Het komt voor bij professionals die bijvoorbeeld:

• praktischer zijn in een meer wetenschappelijke omgeving, of
• meer bewust van financiën zijn in een zorgomgeving
• kritischer zijn in een omgeving waar men vooral niet ‘te moeilijk wil doen’
• meer samenhang zien in een omgeving waar iedereen in zijn eigen silo werkt
• etc…

Waarom zien ze jouw andersdenkende aanpak niet?

Als je anders bent dan je collega’s heb je veel te brengen – potentieel. Want de uitdaging zit niet in wat je kunt brengen, maar in het zorgen dat je de ruimte krijgt én dat het begrepen wordt. Dit komt o.a. door drie valkuilen die mensen in de status quo houden.

• Perception trap
• Conviction trap
• Influence trap

De Perception Trap: Ze zien letterlijk iets anders

De eerste reden dat zij jouw afwijkende kijk niet begrijpen is omdat ze hem niet kunnen zien zoals jij het ziet. Dit noem ik de perception trap. Wij geloven dat wat we zien de objectieve realiteit is, en dat als we beiden naar dezelfde auto kijken, dat we ook dezelfde auto zien. Of dat als we naar een werksituatie kijken dat we ook dezelfde indruk krijgen van hoe het er aan toe gaat.

Wij als mensen zien alleen subjectieve realiteit, want onze waarneming is voor 20% opgebouwd uit de informatie die onze ogen opvangen en voor 80% gebaseerd op wat onze hersenen met die informatie doen. Een groot deel van wat we zien wordt bepaald door onze oude ervaringen én door de cultuur waar je onderdeel van bent. Vaak is er binnen een groep een dominante kijk. Bijvoorbeeld in het bedrijf bij Sandra is de dominante kijk dat risico’s en resultaten alleen bestaan als ze terug te zien zijn in de spreadsheets van het volgend kwartaal. Door dat dominante perspectief zijn er blind vlekken – die je wel opvallen als je een andere kijk op de zaken hebt.

Wij mensen zien werkelijkheid altijd door een filter van hoe we geloven dat we wereld in elkaar zit en hoe de dominante kijk ons geleerd heeft naar zaken te kijken.

Dit is een belangrijke reden waarom mensen een afwijkende kijk niet begrijpen. Sandra’s baas ziet letterlijk niet wat er gebeurt in een vergadering waar een groep in detail afstemt over doelstellingen. Die doelstellingen waren volgens hem toch allang duidelijk? Ze stonden toch op papier? Hij ziet niet de waarde van dat mensen gezamenlijk ervaren dat ze allemaal in de groep begrijpen wat ze doen en hoe ze het gaan doen.

De Conviction Trap: Het kost te veel energie

Daarnaast kost het moeite en energie om een afwijkende kijk te begrijpen en al helemaal om er rekening mee te houden in processen op werk. Het is lang niet altijd efficiënt. En gezien er vaak een gevoel van haast en druk op werk zit, heeft men het gevoel dat er geen tijd is om iets met een afwijkende kijk te doen. Er is een onbewuste negatieve voorspelling dat rekening houden met afwijkingen te veel moeite kost, of zelfs niet slim is voor je positie op werk. Het zijn voorspellingen, en hoeft niet de werkelijkheid te zijn. Dit noem ik de conviction trap. Sandra’s baas heeft deadlines, en hij moet al zuchten van de gedachte om mee te gaan in plannen van Sandra.

De Influence Trap: Oude patronen winnen onder druk

De derde reden dat mensen niet acteren op jouw afwijkende kijk, ook al zien ze wat het oplevert en willen ze de moeite doen, heeft te maken met de influence trap. Ieder mensen heeft ingebouwde veiligheidsmechanismen die zorgen dat we terugvallen in gedrag dat ooit ons veilig hield. Des te meer de druk op ons toeneemt, des te meer we naar deze oude patronen gaan handelen. Het voelt alsof je een speelbal bent van je omgeving , maar in werkelijkheid wordt je geleefd door eigen patronen.

Bij wijze van spreken kan Sandra’s baas het niet laten om toch alles in een spreadsheet te moeten zetten en ook controle te houden over menselijke processen die niet te controleren zijn.

Een extra uitdaging is dat mensen zich altijd onbewust bedreigd voelen door een afwijkende kijk. In plaats van dat er twee manieren van kijken naast elkaar kunnen bestaan komt meteen de neiging op om eigen kijk te verdedigen en de andere kijk te verwerpen. Want een andere kijk kan mogelijk iemand positie of ‘zijn gelijk’ in gevaar brengen.

De ongemakkelijke waarheid voor mavericks

Als andersdenkende zouden willen dat anderen vanzelf rekening met ons houden, dat het sociaal veilig is om anders te zijn. Maar de realiteit? Als jij afwijkt van de dominante kijk, draag jij in eerste instantie het ongemak om hiermee te werken. Ook al brengt jouw aanpak de groep veel.

Dit zorgt ervoor dat als jij een afwijkende kijk hebt van de dominante kijk, jij het ongemak te dragen hebt van die afwijkende kijk. Ook al brengt het de groep veel. Het betekent dat jij zelf moeite zal moeten doen om aan te passen. Als je wil dat jouw idee impact heeft zul je:

• eerst moeten aansluiten bij hoe zij de zaken zien, en
• vanuit daar een weg moeten vinden om jouw kijk toe te voegen, op een manier die zij snappen.
• de moeite om een afwijkende kijk in te passen zal in eerste instantie ook op jouw schouders komen te liggen. In elk geval wel voor het eerste gedeelte. Pas wanneer anderen echt de toegevoegde waarde van jouw kijk kunnen zien, kan de last van anders denken wat meer van jouw schouders worden gehaald.

Besef dat een van de redenen dat bepaalde zaken niet op gepakt worden door de rest van het team, een onbewust proces is van uitbesteden. Zo hoeven zij niet hun handen te branden aan een onderwerp dat eigenlijk wel tot hun gezamenlijke taak hoort, maar waar ze liever niet persoonlijk op worden afgerekend. Let wel, dit doet bijna niemand expres.

Van onzichtbaar naar onmisbaar: 6 strategieën

Dit betekent niet dat je moet opgeven of volledig moet conformeren. Het betekent wel dat je strategisch moet zijn. Hier zijn manieren om jouw unieke waarde zichtbaar én begrijpelijk te maken:

1. Spreek hun taal en doe mee met hun verhaal (zonder jezelf te verliezen)

Voordat je het over jouw ideeën gaat hebben, spreek je hun taal en doe je mee in hun verhaal. Als je manager op een bepaalde manier updates wil krijgen, zorg dat je die manier aanhoudt. Eerst de basis op orde op hun manier.

2. Verwoord hun doelen beter dan zijzelf

Laat zien dat je snapt wat er speelt. Zorg dat je hun doelstelling helderder verwoordt dan zij dat zelf kunnen.

3. Ken hun realiteit

Begrijp de druk waaronder zij opereren. Weet hoe het is om in hun schoenen te staan. Begrijp je de moeite en de uitdagingen waarmee ze nu werken, en wat de omgeving (leidinggevende, collega’s klanten) van hen vraagt?

4. Jouw plannen in hun taal

Vertaal jouw aanpak naar hun taal en begrippen. Een groot deel begint bij taal: kan je dezelfde taal spreken zonder je essentie te verliezen?

5. Weet wanneer het te veel vraagt

Als je wordt getolereerd in plaats van gewaardeerd, zoek dan een plek waar je werk wél gezien wordt. De belangrijkste: weet wanneer je een te groot verschil vormt. Als ze je tolereren voor wie je bent in plaats van je echt willen hebben voor wie je bent, misschien zijn er dan plekken waar je wel gevierd wordt voor wat je komt brengen. Weet wanneer je een te groot verschil vormt.

[Leestip: lees hier meer over jij als verschil]

6. Introduceer kennis over teamdynamiek

Teams werken pas effectief samen wanneer ze effectief om weten te gaan met verschillen – zoals teamleden die anders denken. Misschien voel je als andersdenkende in eerste instantie het meest het ongemak van anders zijn, uiteindelijk merkt het hele team dit ook, en zie je het het terug in hoe snel een team kan inspelen op nieuwe uitdagingen. Uit onderzoek bij o.a. Google van Amy Edmonson blijkt dat een super team een team is dat geleerd heeft hoe ze samen hun eigen teamdynamiek kunnen reguleren. De uitdaging om dit bespreekbaar te maken: zodra je hierover begint is vaak de reactie van mensen dat ze zich persoonlijk aangevallen voelen. Dat zij iets niet goed hebben gedaan. Terwijl ineffectieve teamdynamiek iets is wat bij 90% van alle team voorkomt. Het is namelijk echt een kunst die inspanning kost om dit goed te krijgen.

[Leestips: Lees hier meer over teamdynamiek en hier over wat de eerste stappen zijn om een team goed samen te laten werken.

De kracht van vertalen, niet aanpassen

Sandra en Arnold hebben geleerd hun onzichtbare werk zichtbaar te maken – niet door zich aan te passen, maar door te vertalen. Ze zijn nog steeds mavericks, maar nu mavericks wiens kracht gezien wordt.

Wil jij ook dat collega’s meer gebruik maken van wat jij komt brengen? Kom eens naar een inspiratiesessie, of neem contact op voor mogelijkheden zoals training en coaching.